Zapraszam na szkolenie z grą Mobbusters – praktyczne warsztaty o tym, jak rozpoznawać i zatrzymywać przemoc w pracy.

Mobbing i staffing to zjawiska, które niszczą zespoły od środka. Badania pokazują, że ponad połowa ofiar nie zgłasza problemu, licząc, że „samo się rozwiąże”. Niestety – nie rozwiązuje się. Straty ponosi nie tylko pracownik, ale i cała firma: spada morale, rośnie absencja i pojawiają się kryzysy wizerunkowe.

Podczas szkoleń pokazujemy różnicę między konfliktem a mobbingiem, omawiamy sygnały ostrzegawcze i ćwiczymy reakcje. Wprowadzamy też pojęcie staffingu – sytuacji, w której to przełożony staje się ofiarą przemocy ze strony podwładnych.

3 rzeczy, które każdy lider powinien robić już dziś:

1. Reagować od razu na pierwsze sygnały przemocy.
2. Budować kulturę otwartej komunikacji i feedbacku.
3. Wdrażać i egzekwować jasne procedury antymobbingowe.

Bo przemoc w pracy nie zniknie sama – ale można jej skutecznie przeciwdziałać.

Mobbing stanowi formę przemocy psychicznej w środowisku pracy, polegającą na systematycznym i długotrwałym nękaniu jednej osoby. Przejawia się poprzez wyśmiewanie, izolowanie, deprecjonowanie kompetencji czy uporczywe dokuczanie.

Nie należy mylić mobbingu z konfliktem zawodowym; podczas gdy konflikt dotyczy kwestii merytorycznych, mobbing ukierunkowany jest na osobiste cechy, takie jak wygląd, wiek, płeć, zachowanie lub charakter.

Sprawcą może być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa. Częstym celem jest wykluczenie ofiary z zespołu. Negatywne skutki mają wymiar indywidualny i organizacyjny: obniżają morale, podnoszą poziom stresu i prowadzą do wzrostu absencji oraz fluktuacji kadr.

Z badań prowadzonych w Wielkiej Brytanii wynika, że aż 58% osób dotkniętych mobbingiem nie zgłasza problemu przełożonym, próbując radzić sobie samodzielnie. Wśród sprawców często występują również menedżerowie.

Przypadek 1: „Wykluczony członek zespołu”

Pan Marek rozpoczął pracę w dużej firmie. Już po krótkim czasie zauważył, że współpracownicy go unikają, nie informują o spotkaniach oraz nie przekazują istotnych wiadomości służbowych.

Wkrótce pojawiły się uszczypliwości dotyczące wieku oraz stylu pracy. Początkowo odbierał je jako żarty, jednak stopniowo poczucie izolacji stało się dominujące, co negatywnie wpłynęło na jego motywację i jakość snu.

Po zgłoszeniu sytuacji działowi HR wdrożono procedurę przeciwdziałania mobbingowi. Zespół odbył szkolenie, a kadra kierownicza rozpoczęła regularne spotkania informacyjne. Poprawiła się atmosfera pracy, a Marek odzyskał poczucie bezpieczeństwa.

Jest to przykład sytuacji, w której bagatelizowane sygnały mogą przerodzić się w poważny problem dla całej organizacji.

Staffing – przeciwna forma mobbingu

Przemoc w miejscu pracy może przyjmować również formę tzw. staffingu, czyli działań podwładnych skierowanych przeciwko przełożonemu.

Przypadek 2: „Kierownik pod presją”

Pani Anna objęła stanowisko kierowniczki w zespole sprzedaży, odpowiadając za wdrożenie nowego modelu pracy. Grupa doświadczonych pracowników zaczęła ignorować jej polecenia, reagowała złośliwie na uwagi oraz rozpowszechniała informacje podważające jej kompetencje.

Z czasem sytuacja się eskalowała – Anna otrzymywała błędne dane i była niesłusznie obarczana odpowiedzialnością za pomyłki. Pracownicy złożyli również formalną skargę, fałszywie oskarżając ją o mobbing.

Ostatecznie niezależny audyt wyjaśnił okoliczności sprawy. Organizacja wprowadziła szkolenia z zakresu komunikacji bez przemocy oraz klarowne procedury dotyczące rozpatrywania skarg.

Przykład ten pokazuje, że staffing bywa równie destrukcyjny jak tradycyjnie pojmowany mobbing i wymaga odpowiedniej reakcji ze strony pracodawcy.

Różnicowanie mobbingu i konfliktu

Podczas szkoleń realizowanych z wykorzystaniem gry Mobbusters uczestnicy poznają najważniejsze kryteria odróżniające mobbing od konfliktu:

• Ciągłość działań
• Cel poniżenia
• Skupienie na cechach osobistych

Zarówno w przypadkach mobbingu, jak i staffingu, typowe jest angażowanie większej liczby osób, przez co przemoc ma często wymiar systemowy.

Mobbing najczęściej dotyka:

• kobiety,
• nowych pracowników,
• osoby starsze,
• osoby pochodzące spoza Polski,
• pracowników z niepełnosprawnościami lub specjalnymi potrzebami.

Do czynników sprzyjających występowaniu zjawiska należą napięta atmosfera, nieprawidłowa komunikacja oraz brak zdecydowanej reakcji liderów. Tego typu warunki zwiększają ryzyko pojawienia się mechanizmu „kozła ofiarnego”.

Sygnały ostrzegawcze

Przemoc w pracy może objawiać się poprzez:

• wyśmiewanie i zastraszanie,
• powtarzającą się, nieuzasadnioną krytykę,
• izolowanie pracownika,
• utrudnianie dostępu do informacji,
• podważanie reputacji poprzez plotki i pomówienia,
• deprecjonowanie wartości zawodowej,
• groźby lub niszczenie mienia pracownika.

Znaczenie podejmowania działań naprawczych

Mobbing i staffing nie ustępują samoistnie, a ich ignorowanie prowadzi do konsekwencji zdrowotnych, psychologicznych, finansowych i reputacyjnych.

Jednocześnie właściwa reakcja może być impulsem do pozytywnej zmiany. Organizacje wdrażające polityki antymobbingowe, promujące komunikację bez przemocy oraz inwestujące w edukację kadr, osiągają wyższy poziom zaangażowania, lepszą atmosferę oraz stabilność zatrudnienia.

W 2025 roku coraz więcej organizacji stawia na rozwój kompetencji związanych z przeciwdziałaniem przemocy. Gra szkoleniowa Mobbusters umożliwia praktyczne zdobycie umiejętności rozpoznawania, zapobiegania oraz adekwatnego reagowania na trudne sytuacje w pracy.

Budowanie kultury wolnej od przemocy należy postrzegać jako inwestycję w potencjał organizacji.

Zapraszam na szkolenia z grą #Mobbusters